一个典型的后续问题是，“当我们一起工作六个月后，你打算如何谈论我们在这里所做的事情？”我问这些问题是因为当我们说我们正在“做”他们问，你回答时，它们揭示了领导团队目前对我们实际一起做的事情的理解。我将公司文化定义为组成组织的员工的共同价值观、信念和特征。我已经写了另一篇关于此的文章，但底线是我们正在改变组织的文化，
这是最高级别的变革——毫无疑问，最难成功。如果您在某种程度上无法控制公司及其员工的文化，那么采用让您成为行业中最受信任的声音的习惯几乎是不可能的 C级执行名单。你能教你的销售和服务团队以不同的方式输入电子邮件吗？ 当我们想要更新销售经理和他们的一位代表之间的一对一情况时会发生什么？销售人员是否会抽出时间与摄像师会面以最终确定脚本的信息，
或者“太忙”可以吗？请记住，这与合规无关。 这是关于改变信念。您的每位员工都会在内部提出以下问题： 这一切对我个人来说意味着什么？ 值得我花时间吗？ 工作量更大吗？ 这将如何让我赚更多的钱？ 如果我低着头，这最终会消失吗？ 这就是为什么他们问，你回答根本不可能是一项倡议、一个计划或任何我们正在做的“除了”其他事情的事情。